Si diriges una empresa o trabajas en RR.HH., seguramente ya has oído hablar de los planes de igualdad. Pero entre el Real Decreto 901/2020, el registro retributivo del RD 902/2020 y la Ley Orgánica 3/2007, es fácil perderse. Este artículo resume lo esencial: qué exige la normativa, a quién afecta y qué pasa si no se cumple.
¿Qué es un plan de igualdad y quién está obligado a tenerlo?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptado tras un diagnóstico previo, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en una empresa, y para eliminar cualquier discriminación por razón de sexo.
Desde marzo de 2022, la obligación de tener un plan de igualdad registrado alcanza a todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Por debajo de esa cifra no es obligatorio por ley, salvo que lo exija el convenio colectivo aplicable, pero cada vez más pymes lo implantan de forma voluntaria: mejora el clima laboral, reduce la rotación y es un punto a favor en procesos de contratación pública o licitaciones, donde disponer de un plan de igualdad puede ser un criterio valorable.
El registro retributivo: obligatorio para todas las empresas, sin excepción de tamaño
Aquí está el matiz que más confunde: el registro retributivo (RD 902/2020) es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, tengan 3 empleados o 300. Debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y agrupados por tipo de trabajo.
Si en una empresa de más de 50 personas existe una diferencia salarial media del 25% o superior entre sexos que no se justifica por motivos objetivos, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia responde a razones ajenas al sexo.
¿Qué pasa si no se cumple?
Más allá del papeleo: por qué importa de verdad
Es fácil ver todo esto como una obligación administrativa más. Pero el fondo del asunto tiene consecuencias reales:
- Brecha salarial: en España sigue existiendo una diferencia retributiva media entre hombres y mujeres, aunque se ha ido reduciendo en los últimos años. El registro retributivo es la herramienta pensada para detectarla y corregirla empresa por empresa.
- Techo de cristal: la presencia de mujeres en puestos directivos sigue siendo desproporcionadamente baja respecto a su peso en la plantilla total en muchos sectores.
- Conciliación: las medidas de conciliación mal diseñadas —o inexistentes— penalizan de forma desigual a quienes asumen más carga de cuidados, mayoritariamente mujeres.
Un plan de igualdad bien hecho no es un documento para el cajón: aborda estos tres puntos con medidas concretas, medibles y con seguimiento.
Qué debe incluir el diagnóstico previo, paso obligatorio antes de diseñar cualquier medida
Antes de poder diseñar una sola medida, la ley obliga a partir de un diagnóstico de situación (art. 46.2 LO 3/2007) que debe abordar, como mínimo, estas materias:
Proceso de selección y contratación
Quién entra, cómo y con qué criterios.
Clasificación profesional
Cómo están distribuidos los puestos entre hombres y mujeres.
Formación
Acceso real a la formación por sexo.
Promoción profesional
Quién asciende y con qué ritmo.
Condiciones de trabajo
Incluida la auditoría salarial (RD 902/2020).
Conciliación corresponsable
Si ejercer estos derechos penaliza la carrera profesional.
Infrarrepresentación femenina
Presencia desigual en determinados puestos o niveles.
Retribuciones
Comparativa de salarios y complementos por sexo.
También debe abordar la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, evaluando los protocolos existentes y su eficacia real. Una vez elaborado el plan sobre esa base, la ley obliga a inscribirlo en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, y su contenido debe ser accesible a la representación legal de los trabajadores.
Formar a los equipos, el paso que muchas empresas pasan por alto
Especialmente a mandos intermedios y RR.HH., en qué es la igualdad de trato, cómo detectar discriminación indirecta y cómo aplicar las medidas del plan en el día a día. Un plan sin personas que entiendan por qué existe se queda en papel.
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